【案情介紹】
張某系甲公司員工，雙方簽訂的勞動合同約定：“甲方根據工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動乙方的工作崗位”。2017 年3月30日，甲公司書面通知張某調崗，要求原從事安裝工作的張某調至金加工車間從事打磨工作。原崗位無職業病危害因素，調整后的崗位存在“噪聲+矽塵”的危害因素。張某不同意，甲公司就以張某未有合理正當理由拒絕崗位調整，違反規章制度為由，書面通知張某解除勞動合同。經民主程序修訂、張某簽收并閱讀過的員工手冊規定：員工不服從公司合理的工作調動，給予解除勞動合同。
張某以甲公司違法解除勞動合同為由申請仲裁，要求支付賠償金16萬多元。仲裁裁決支持了張某。甲公司不服訴至法院。
【審判結果】
經法院調解，雙方最終達成協議: 甲公司撤銷解除勞動關系決定，雙方協商解除勞動關系，甲公司一次性支付張某經濟補償金13 萬元。
【裁判說理】
法院經審理后認為，《中華人民共和國職業病防治法》規定：勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或者工作內容變更，從事與所訂立勞動合同中未告知的存在職業病危害的作業時，用人單位應當向勞動者履行如實告知的義務，并協商變更原勞動合同相關條款。否則，勞動者有權拒絕從事存在職業病危害的作業，用人單位不得因此解除與勞動者所訂立的勞動合同。本案中，甲公司將張某調至具有職業病危害因素的崗位，將對張某的身體健康產生不利影響，盡管雙方有調崗授權的約定，因不符合合理性原則，仍屬于變更勞動合同行為，應當與張某協商一致，否則違反了職業病防治法，調崗無效。因此甲公司解除勞動合同是違法的。
【法官提醒】
在供給側改革的影響下，不少企業因為去產能、調結構、降成本、關停并轉而對部分勞動者作出調整工作崗位的決定，因此近幾年因調崗引發的勞動爭議呈上升態勢。盡管勞動合同法第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。但法律并未完全否定用人單位的用工自主權。調崗是否有效，關鍵是區分崗位的調換是否構成勞動合同的變更。不少企業與勞動者簽訂的勞動合同中包括了與本案類似的調崗授權的約定，但企業并不能據此認為有了絕對的調崗權，而應當遵循合理的原則。調整崗位具有明顯不合理情形的，仍然會被認定構成勞動合同的變更，而必須要與勞動者協商一致，否則調崗無效。
